¿Cómo entrevistar candidatos(as) y seleccionar talento para tu organización?
Si aún no has definido una metodología , podrías sentir la tentación de realizar entrevistas “intuitivas”: algunas preguntas para verificar la información del currículum, otras personales, y luego…quizás dejar que la conversación fluya.
STOP. Una entrevista desestructurada y en apariencia “libre de ataduras” es la receta perfecta para el caos y para rasgarse las vestiduras cuando, al cabo de un tiempo, descubrimos que esa candidata o candidato “de ensueño” sólo ha dejado una estela de resultados pobres, bajo desempeño, desmotivación o conflictos laborales recurrentes.
En cambio, opta siempre por una entrevista estructurada, pero quizás no como lo estás pensando.
No se trata simplemente de repasar y verificar una a una las credenciales académicas y cargos anteriores de la persona entrevistada.
Recuerda que la entrevista no es una auditoría del Currículum del (la) candidato(a). No estás interrogando un documento en PDF, sino entrevistando a una persona con cientos de variables (motivaciones, preferencias, habilidades, convicciones, etc.) que pueden ayudarte a tomar una decisión.
En este orden de ideas, puedes imaginar la entrevista como una audición. Es decir, una oportunidad para entender, apreciar y valorar la información más allá de los titulares, en tiempo real, y sobre todo de escudriñar y sacar a la luz los aspectos que podrían predecir el éxito de la contratación.
Antaño, las organizaciones usaban predictores de éxito para escoger su personal como: provenir de una Universidad de renombre, poseer varios títulos de postgrado, gozar de reconocimiento y premios, o tener mucha experiencia en un sector o industria específica.
Pero las cosas han cambiado y, según múltiples autores, todos esos predictores son obsoletos en el mercado laboral del Siglo XXI. Mira por ejemplo este artículo del célebre autor Adam Grant publicado en el New York Times en 2018.
¿Entonces cómo podemos maximizar nuestras posibilidades de dar con la persona idónea?
Por un lado, me he dado a la tarea de investigar en múltiples fuentes (referenciadas más adelante) con el fin de identificar buenas prácticas y pautas ganadoras para escoger talento.
Por otro lado, he analizado las notas de 40-50 entrevistas en las cuales he participado como “reclutador” o “buscatalentos” y he identificad preguntas que considero vitales a la hora de seleccionar personal, sin importar el sector, nivel de experiencia, o tipo de organización.
Como resultado, he elaborado una guía de entrevista que podrás adaptar a tus necesidades para ocupar tus vacantes con el mejor talento.
GUÍA DE ENTREVISTA
Esta guía está inspirada, en parte, en las buenas prácticas, recomendaciones y análisis de múltiples fuentes autores, especialmente:
- Recruit Rockstars: The 10 Step Playbook to Find the Winners and Ignite Your Business – Jeff Hyman.
- How to Conduct an Effective Job Interview – Harvard Business Review
- How to Hire the Right Person – The New York Times
- 15 Interview Questions to Ensure Candidate Quality – Glassdoor
- 50 Best Interview Questions to Ask Candidates in 2023 – Teambuilding.com
- 6 Predictors Of Job Performance To Look For In Your Candidates – Harver
- The Best And Worst Predictors Of Job Performance – Adaface
- 25 top questions to ask an interviewee – ApolloTechnical
- The Top 15 Interview Questions to Ask Job Candidates – Robert Half Talent Solutions
También se basa en experiencias propias a lo largo de múltiples cargos y responsabilidades.
La guía contiene una “checklist” de preguntas y solicitudes esenciales para cualquier entrevista, agrupadas por categorías temáticas van de la 1 a la 8. Para cada categoría temática se proporciona una breve descripción y un conjunto de preguntas orientadoras.
Ten en cuenta que las preguntas pueden reformularse y adaptarse al contexto específico de tu organización ¡Aquí vamos!
1. Entorno laboral
Estas preguntas te permitirán identificar si la persona está acostumbrada a trabajar sola o en equipo, si ha trabajado en estructuras planas o jerárquicas, si suele recibir muchas o pocas instrucciones, si ha tenido roles especializados o más transversales, etc.
También te permitirán identificar sus preferencias y expectativas frente a futuros entornos y ambientes laborales, y así determinar si existe compatibilidad entre la persona y tu organización.
Preguntas orientadoras
- Describe tu último entorno laboral en términos de: configuración del equipo, metodologías de trabajo, lugar que ocupabas tú y tu equipo en la estructura organizacional; jefes y managers; temas, servicios, productos, clientes o geografías a cargo.
- ¿En qué tipo de entorno o ambiente laboral te sientes más a gusto y te desempeñas mejor? Descríbelo con tus propias palabras.
- ¿Cuál ha sido el entorno/ambiente laboral más difícil en el cual has trabajado y qué lo hizo tan difícil?
2. Logros y retos
Con estas preguntas podrás verificar si la persona es consciente de las metas y objetivos que ha cumplido y las dificultades que ha enfrentado, sino también su capacidad de separar lo importante de lo general, así como su capacidad para cuantificar y medir resultados.
Preguntas orientadoras
- ¿Cuáles son los dos/tres logros más relevantes de tu último cargo/últimos dos cargos/carrera profesional y cómo hiciste para alcanzarlos?
- ¿Cuáles son los dos/tres retos más complejos que has enfrentado en tu último cargo/últimos dos cargos/carrera profesional y cómo los afrontaste?
- ¿Has tenido fracasos a lo largo de tu carrera profesional de los cuales te hayas sobrepuesto y aprendido? ¿Cuáles y qué lecciones has extraído de ellos?
3. Estilo de trabajo en equipo
Gracias a estas preguntas podrás identificar las preferencias y actitudes de la persona frente a distintos estilos de management, relacionamiento entre colegas, gestión de responsabilidades, etc.
Preguntas orientadoras
¿Qué aspectos o características consideras más importantes para el trabajo en equipo?
¿Cómo interactuabas y te comunicabas con tu manager/jefe/director(a) anterior? ¿Hay algo que hubieras querido cambiar o mejorar?
4.Transición y adaptabilidad
Al formular estas preguntas podrás identificar las razones por las cuales la persona entrevistada desea o siente la necesidad de cambiar de trabajo/rol/responsabilidades y si podría adaptarse a al rol o responsabilidades para las cuales desea ser contratada.
Estas preguntas son especialmente útiles si la persona proviene de una industria o un área distinta de las de tu organización. Por ejemplo, si diriges una ONG y la persona proviene de la Banca.
Preguntas orientadoras
- ¿Cuáles son las razones que te llevaron a postularte a este cargo/rol/responsabilidad?
- ¿Qué te lleva a desear o necesitar un cambio en este punto de tu carrera profesional y por qué escogiste esta oportunidad?
- ¿Qué retos crees que encontrarás en la transición a este cargo/rol si eres escogida y cómo los enfrentarías?
- ¿Qué consideras necesario para adaptarte a este nuevo rol/cargo/responsabilidad?
5.ADN organizacional
El ADN organizacional se refiere a los rasgos de identidad y a los valores congénitos de la organización con los cuales una persona debe no sólo sentirse a gusto, sino naturalmente atraída hacia ellos. Para que una persona prospere en una organización, debe existir química entre ambos.
No es necesario que la persona piense y actúe igual a sus colegas o managers, sino que viva y comparta los mismos valores, anhelos y principios rectores de la organización.
Si omitimos el ADN organizacional durante una entrevista laboral, corremos el riesgo inminente de contratar a alguien técnicamente muy competente pero incompatible con la forma de trabajar, interactuar y hacer las cosas en nuestra organización.
Por ejemplo, podríamos toparnos con una candidata a Directora de Área con habilidades comerciales inigualables y una red de contactos inmensa, pero con hábitos de micro-management ajenos al ADN organizacional, que podrían minar la confianza y el desempeño en todo un equipo.
¿Cómo puedo evaluar la compatibilidad entre el ADN organizacional y una candidata o candidato?
Para poder evaluar la compatibilidad entre el ADN organizacional y una candidata o candidato, primero debes tener claros los valores emblemáticos y más representativos de tu organización, y existen dinámicas y ejercicios grupales para identificarlos.
A mí me gusta la dinámica propuesta por la fantástica autora Brené Brown, que sirve para la identificación de valores tanto individuales como grupales. Puedes encontrar una explicación del ejercicio aquí
No debe ser una lista extensa, sino entre 2 y máximo 3 valores esenciales. Algunos ejemplos son: equidad, transparencia y solidaridad; esfuerzo colectivo, perseverancia y resiliencia; horizontalidad, comunicación asertiva y apertura. Todo depende del área, la filosofía, los antecedentes y los/las líderes de la organización.
Una vez hayas identificado los valores esenciales de tu organización, puedes incorporarlos en tus entrevistas a candidat@s en forma de preguntas o solicitudes situacionales.
Preguntas orientadoras
- Describe una situación en la que hayas sido “inserta valor en forma de adjetivo (transparente, resiliente, etc)” y cuéntanos cómo te marcó o por qué fue importante para ti.
- ¿Cuál es tu visión sobre la “inserta el valor en forma de sustantivo (equidad, transparencia, etc)” y cómo la aplicas en tu vida y tu trabajo?
- ¿Cómo crees que se podría aplicar la “inserta el valor en forma de sustantivo (equidad, transparencia, etc)” en una organización o equipo?
6.Manejo de diferencias y conflictos
Estas preguntas te permiten valorar la forma en que la persona percibe las diferencias y conflictos con colegas o managers, cómo suele reaccionar y qué tipo de comportamientos, estrategias y acciones usa para afrontarlos y resolverlos. En otras palabras, estas preguntas te permiten saber cómo la persona gestiona la condición humana.
Preguntas orientadoras
- Describe una situación en la que hayas tenido una discrepancia con tu jefe/colega/maneger, cómo la manejaste y cuál fue su desenlace.
- ¿Qué significa para ti la solución de conflictos en el lugar de trabajo?
- ¿Qué harías si un/a colega afirma públicamente en medio de una reunión con otras personas que tu trabajo es mediocre?
7.Motivación
Estas preguntas te ayudarán a saber qué mueve a la persona, qué la impulsa y la mantiene aferrada a la idea de trabajar en tu organización. ¿Es una cuestión exclusiva de salario, de reconversión profesional, de pasión, de vocación, o todas las anteriores?
Preguntas orientadoras
- ¿Qué es lo que más te motiva de trabajar en nuestra organización?
- ¿Qué buscas en nuestra organización que no has encontrado antes en otros lugares?
- ¿Qué te llevó a interesarte en este rol/vacante/responsabilidad teniendo en cuenta que es algo distinto de tus roles/responsabilidades anteriores?
8.Prueba situacional
Una vez hayas completado la entrevista oral, no olvides llevar a cabo una prueba escrita que ponga a l@s candidat@s en una situación plausible y les exija demostrar sus capacidades en tiempo real.
Quizás sientas la tentación de omitir este paso porque la persona entrevistada te ha persuadido de que es la más idónea. Otra vez STOP. Hay personas que, a fuerza de foguearse en entrevistas, dominan el arte de la persuasión y de las primeras impresiones, pero sólo una prueba situacional puede ayudarte a corroborar o a desvirtuar esa primera impresión.
Es muy importante que la prueba se asemeje a un examen práctico de conducción. Es decir, no te enfoques en la teoría, sino en las destrezas que esperarías de la candidata o candidato si trabajara en tu organización.
¿Qué puedo pedir en una prueba situacional?
La prueba depende del rol que vaya a desempeñar, pero aquí te dejo algunas ideas que pueden servir para varios tipos de vacantes:
- Redactar un correo a un cliente explicando alguna situación o necesidad concreta.
- Elaborar una infografía o pieza gráfica sencilla para ilustrar un concepto.
- Elaborar un post dirigido a redes sociales.
- Elaborar un one pager (documento sintético de una página) sobre un tema específico.
- Elaborar un pitch o de unos talking points para una idea de negocio o un evento importante.
- Realizar una llamada simulada para explicar algo importante a un cliente
- Esbozar un plan de trabajo, un plan de acción o un análisis en algunos bullets y párrafos cortos.
- Elaborar una lluvia de ideas o una propuesta breve sobre cómo resolver un problema, conflicto o situación compleja
Conclusión
En conclusión, el proceso de entrevistar y seleccionar talento es crucial para el éxito a largo plazo.
Apóyate en una entrevista estructurada y enfocada en aspectos clave como: el entorno laboral, logros y retos, trabajo en equipo, adaptabilidad, ADN organizacional, manejo de diferencias y conflictos, y motivación.
Así podrás identificar personas que no solo tienen las habilidades técnicas necesarias, sino también aquellas que se alinean con la cultura y los valores de tu organización.
Además, no subestimes la importancia de incluir pruebas situacionales que permitan evaluar las habilidades prácticas de los candidatos en un contexto realista.
Al seguir esta guía y adaptarla a tus necesidades estarás dando un paso importante hacia la construcción de un equipo sólido y comprometido, que impulse a tu organización hacia la cima.